گزارش کاراموزی تجزیه، تحلیل و طراحی ساختار سازمانی در شركت شهاب خودرو

گزارش کاراموزي تجزيه، تحليل و طراحي ساختار سازماني در شركت شهاب خودرو در 102 صفحه ورد قابل ويرايش


فهرست مطالب

مقدمه


9

فصل اول (ادبيات موضوع) : تجزيه و تحليل و طراحي ساختار سازماني


10

مفاهيم و اصطلاحات سازمان


11

روابط سازماني


11

ترکيب سازماني (نمودار سازماني)


11

سطوح سازماني


11

واحدهاي صف وستاد


11

تفويض اختيار


11

تشکيلات سازماني


12

وظيفه (شغل)


12

مسئوليت


12

اختيار


12

مقام


13

واحد تشکيلات و روش ها


13

وظايف واحد تشکيلات وروش ها


13

هدفهاي واحد تشکيلات و روش ها


15

ساختار سازماني


16

اجزاي اصلي ساختار سازماني


16

نمودار سازماني


16

تعريف


16

ارکان اصلي نمودار


16

نکات مهم در تهيه نمودار سازماني


17

راهنماي سازمان و مواردي که نمودار سازماني نمايش مي دهد


18

سازمان هايي که مي توان براي آنها طراحي ساختار نمود


18

نشانه هاي ضعف ساختار سازماني


19

مراحل سازماندهي رسمي (ديدگاه انديشمندان کلاسيک)


19

1-تقسيم بندي کل سازمان به چند جزء اصلي(تقسيم بندي افقي)


19

2-برقراري روابط بر اساس اختيارات (تقسيم بندي عمودي)


19

3-مرتبت ساختن سلسله مراتب افقي


19

4-تعيين پست سازماني کارکنان (تهيه شرح شغل و شرايط احراز شغل)


20

تعريف كار


20

تعريف وظيفه


20

تعريف شغل


20

تعريف و مفهوم تجزيه و تحليل شغل


20

نتايج تجزيه و تحليل مشاغل


21

كاربردهاي تجزيه و تحليل شغل


21

مراحل تجزيه وتحليل شغل


21

روشهاي جمع آوري اطلاعات


22

روش مشاهده


22

روش مصاحبه


22

روش پرسشنامه


22

روش تلفيقي


22

روش نشست متخصصان


22

روش استفاده ازسوابق گذشته


22

تعريف طراحي شغل


23

عوامل موثر بر طراحي شغل


23

هويت وظايف


24

تهيه و تدوين شرح شغل


24

تعريف شرح شغل


24

تعيين شرايط احراز شغل


25

عوامل تشكيل دهنده ي شرايط احراز شغل


25

مزايا و نتايج تجزيه و تحليل شغل


25

ارزيابي و طبقه بندي مشاغل


26

تعريف طبقه بندي مشاغل


25

فوايد و كاربرد هاي طبقه بندي مشاغل


26

1. روشهاي ارزيابي و طبقه بندي مشاغل



26

روش درجه بندي


26

روش امتيازي


28

روش طبقه بندي


29

روش مقايسه عوامل


29

روش شخص و شغل


30

فصل دوم (معرفي مكان كار آموزي) : شرکت شهاب خودرو (سهامي عام)


36

تاريخچــه


37

موضوع شرکت طبق مفاد اساسنامـه


37

انواع توليدات, محصولات و ظرفيت اسمـي کارخـانـه


38

ارکـان اصلـي شرکت


39

روزنامه کثيرالانتشـار شرکت


40

منابع و امکانات در اختيار شرکت


40

نقشه و کروکي جانمايـي ( Layout)


41

تعداد کل پرسنل شرکت در پايان سال 1386


41

وضعيت سيستمهاي اطلاعاتي و مديريتي مورد استفاده شرکت


41

برنامه هاي آتي جهت استقرار سيستمهاي نوين مديريت


41

خلاصه برنامه استراتژيک ، چشم انداز ، ماموريت و ارزشهاي سازماني شرکت


42

آرمان : (vision)


43

بيانيه چشم انداز : (vision statement)


43

بيانيه ماموريت : ( mission statement)


43

شعار: (Motto)


43

ارزشهاي محوري سازماني : ( Value & Belives)


43

اهداف بلند مدت کيفي ( سطح سازمان) طي برنامه 5 ساله راهبردي


43

اهداف بلند مدت کمي ( سطح سازمان ) طي برنامه 5 ساله راهبردي


43

بررسي عوامل محيطي بر اساس مدلPEST


44

فرآيندهاي پشتيباني بر اساس زنجيره ارزش پورتر: ( porter chain value )


45

تجزيه و تحليل رقابت CPM


46

راهبردهاي کلان ( اصلي ) شرکت شهاب خودرو


47

اقدامات انجام شده جهت بهبود وضعيت توليد


48

ارتقاء کيفيت


48

فعاليتهاي شرکت درطول سال 1386 در جهت استقرار نظام کيفيت


48

ساير اقدامات جهت بهبود کيفيت و کميت محصولات


49

تعميرات و نگهداري


49

فعاليتهاي ايمنـي و بهداشت صنعتـي


50

فعاليتهاي مهندسي


51

اطلاعات نيروي انسانـي


53

سياست ها و برنامه هاي شرکت در زمينه نيروي انساني


53

ترکيب نيروي انساني بر حسب نوع استخـدام


53

فصل سوم : شناخت وضعيت سيستم موجود


55

معرفي واحد مربوطه (واحد سيستم ها و روشها)


56

فعاليتهاي بخش تشکيلات و روشـها


56

فعاليتهاي انجام شده در شرکت


56

معرفي فازهاي پروژه سازماندهي واحد تزئينات


57

فاز اول پروژه( تعريف مشاغل واحد تزئينات)


57

مطالعه اوليه



57

تشکيل جلسه با مسئولين واحد تزئينات



58

طرح موضوع با مديريت سازمان



58

اخذ مجوز ايجاد تغييرات جديد



58

طراحي فرم شناخت مشاغل



58

6. تشکيل جلسه با مديريت واحد اداري و منابع انساني


58

7. مطالعه و بررسي فرمهاي تکميل شده شناخت اوليه شغل کارگران


58

تدوين شرح وظايف شغلها



58

فاز دوم پروژه( طراحي ساختار سازماني)


59

مراحل طراحي ساختار تفصيلي هر قسمت


59

چارتهاي سازماني


-

استاندارد مشاغل واحد تزئينات


-

شرح وظايف


-

دستور العمل ها


-

DFDها


-

فصل چهارم : تجزيه و تحليل سيستم مطرح شده


60

مبناي سازماندهي


61

1- سازماندهي بر مبناي نوع وظيفه


61

ويژگيهاي اين نوع ساختار


62

الف-ويژگيهاي محتوايي


62

ب- چگونگي فعاليت سيستمهاي درون سازماني


62

ج-نقاط قوت اين نوع ساختار


62

د- نقاط ضعف


62

2- سازمان بر مبناي نوع محصول


63

ويژگيهاي اين نوع ساختار


63

3- سازمان بر مبناي منطقه عمليات( جغرافيايي)


64

ويژگيهاي اين نوع ساختار


64

4-سازمان بر مبناي مشتري و مخاطب


65

ويژگيهاي اين نوع ساختار


65

5- سازمان بر مبناي ساخت ويژه کار موقت( ادهوکراسي)


67

ويژگيهاي اين نوع ساختار


67

6-سازمان بر مبناي ساخت ماتريسي


68

انواع ساختار ماتريسي (1- نوع موقت ، 2- نوع دائمي)


69

ويژگيهاي اين نوع ساختار


69

7- سازمان با ساخت هاي جديد


70

مهمترين ساخت هاي جديد سازمان ها


70

ويژگيهاي مشترک سازمانهاي جديد


71

مدير پروژه در سازمانهاي امروزي


72

ويژگيهاي اصلي يک پروژه


72

8- ساختار سازماني پروژه اي


72

مديريت پروژه


72

شرايط بکارگيري ساختار پروژه اي


73

محيط پروژه


73

مديريت زمان پروژه


73

نوع ساختار سازماني در شرکت شهاب خودرو


72

ويژگيهاي ساختار وظيفه اي شرکت


74

ويژگيهاي ساختار وظيفه اي شرکت


74

الف-ويژگيهاي محتوايي


74

ب- چگونگي فعاليت سيستمهاي در شهاب خودرو


74

ج-نقاط قوت ساختار وظيفه اي شهاب خودرو


75

د- نقاط ضعف ساختار شهاب خودرو


75

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات


76

نتيجه گيري


77

نکته مهم


77

مزايا و نتايج تجزيه و تحليل شغل در واحد تزئينات


78

فوايد و كاربرد هاي طبقه بندي مشاغل در واحد تزئينات


78

طرحهاي پيشنهادي جهت بهبود کيفيت نيروي انساني


79

فصل ششم : منابع و ماخذ


80

منابع و مآخذها


81











مفاهيم و اصطلاحات سازمان:



1-روابط سازماني

روابط رسمي در سازمانها دو نوع است روابط عمودي و روابط افقي.روابط عمودي،درواقع همان سلسله مراتب سازماني بوده که جنبه دستوري و لازم الاجزا است.روابط افقي ،ارتباط بين مشاغل هم سطح سازماني است که جنبه مشورتي داشته وبه منظور تبادل نظر انجام ميشود.

2)ترکيب سازماني (نمودار سازماني)

سازماندهي درباره مباني تشکيل واحدها،گسترش سازمان،حيطه نظارت و نوع اختيارات بحث ميکند. ترکيب اين مباحث در نمودار سازماني نمايان ميشود.تقسيم فعاليتها در نمودار سازماني متبلور است.اين نمودار تعيين ميکند که هر فرد به چه کسي بايد گزارش دهد ومجاري ارتباهاي عمودي يعني ارتباطهاي مديران سرپرستان را باساير سطوح سازمان تشريح ميکند.

بطور خلاصه نمودار سازماني :تقسيم وظايف،تعيين روابط سازماني بين واحدها و افراد و چگونگي اين روابط را مشخص ميکند.

3)سطوح سازماني

الف-سطح مديران عالي يا تصميم گيرنده که تعيين کننده خط مشي و سياستهاي اجرايي سازمان هستند.

ب-سطوح مديران مياني يا اجرايي که مسئول اجراي خط مشي وسياستهاي کلي سازمان هستند.مديران مياني در تدوين سياستها و تعيين خط مشي سازمان با مديران عالي ارتباط فعال دارند.

ج-رده هاي سرپرست

افرادي که مسئول عمليات کارگران يا کارکنان شاغل در بحث هاي مختلف سازمان مي باشند و به نام سرپرستان فعاليت ميکنند.

د-رده هاي عملياتي

افرادي که فعاليت آنها مستقيما به توليد کالا يا خدميت سازمان منجر ميشود اين افراد کارگران وکارمندان سازمان را شامل ميشود.

4)واحدهاي صف وستاد

الف-واحدهاي صف که مامور اجراي عمليات اصلي مربوط به هدف سازمان هستند.

ب-واحدهاي ستاد که وظيفه آنها فراهم آوردن وسايل و تسهيلات کار واحدهاي صف ،از طريق انجام خدمات مشورتي و پشتيباني ويا تخصصي است.بنا براين واحدهاي ستادي نظارت مستقيم بر واحدهاي صف ندارند.

5-تفويض اختيار

يعني واگذاري قسمتي از اختيارات به روأساي دواير و قسمت هاي تحت نظارت و سرپرستي توسط مدير مربوطه.فرآيند تفويض اختيارات با توسعه سازمان رابطه مستقيم داردبه گونه اي که برخي اوقات ادامه حيات سازمان بدون تفويض اختيار امکان پذير نخواهد بود.

تفويض اختيارت داراي مراحل زير است:

الف-واگذاري وظايف از طرف مقام بالاتر به افراد تحت سرپرستي.

ب-اجازه تصميم گيري در استفاده از منابع مالي و انساني به منظور انجام اقدامات لازم در راه انجام وظايف واگذار شده.

ج-تعيين ميزان و محدوده مسئوليت افراد تحت سرپرستيدر برابر مدير به منظور حسن انجام وظايف واگذار شده بر اساس موازين ومعيارهاي مشخص سازمان و واحد مربوطه.

اصول تفويض اختيارات

الف-تنها بخشي از اختيارات قابل واگذاري است نه کل آن. زيرا برخي از اختيارات از نظر قانوني و شرايط سازمان قابل تفويض نيست.

ب-انتقال و واگذاري اختيارات ،مسئوليت تفويض کننده را سلب نمي کند.

ج-مي توان اختيار واگذار شده را دوباره بدست گرفت.د-بين نوع و ميزان اختيار واگذار شده و نوع و ميزان مسئوليت خواسته شده بايد تناسب برقرار باشد.

ه-تفويض اختيار بايد همراه عدم تمرکز در نظارت باشد.

6)تشکيلات سازماني

مفهوم تشکيلات سازماني يعني تعيين وظايف ،مسئوليتها و اختيارات هر يک از مشاغل سازمان و مشخص کردن ارتباط هاي درست و منطقي بين آنها .

7)وظيفه (شغل)

وظيفه عبارتست از يک سلسله فعاليتهاي سازماني که يک فرد به اعتبار پست سازماني که اشغال ميکند،بايد آنها را انجام دهد.

معمولا براي هر شغل يک شرح شغل و يک شرايط احراز شغل تهيه ميشود.مواردي که در شرح شغل وجود دارد عبارتست از :عنوان

شغل، محل شغل در سازمان،خلاصه اي از شغل ، وظايف شغل ، دستگاه ماشين ،ابزار و لوازم مورد استفاده در شغل ،رئيس يا مرئوسان،شرايط شغل و خطرات موجود در شغل.

در شرايط احراز يک شغل موارد زير موجود است:تحصيلات، تجربيات، دوره هاي تخصصي وعمومي گذرانده شغل ،قدرت قضاوت،ابتکار، توان تصميم گيري، مهارتهاي فيزيکي ، مهارت در انتقال مفاهيم ،ويژگي هاي روحي و رواني و ميزان نياز به استفاده بيش از اندازه از يکي از حواس پنجگانه.

8)مسئوليت

مسئوليت يعني قبول انجام وظايف سازماني و احساس تعهد به انجام وظايف بر اساس وظيف شناسي . در سازمانها مسئوليت به معني تعهد وجداني نيروي کار به انجام درست وظايف واگذار شده در برابر مقام بالاتر و تهيه و ارائه گزارشهاي لازم به او است.

9)اختيار

اختيار عبارتست از : وجود مجوز رسمي و قانوني سازماني (آزادي عمل)در جهت اخذ تصميم و صدور دستورات لازم در زمينه شغلي فرد بنا به صلاحديد و نظر مقام مسئول.



10)مقام

مقام يعني پست رسمي سازماني که داراي قدرت و اختيارات قانوني براي اجراي اصول واهداف سازمان است. در واقع مقام يعني قدرت و اختيارات قانوني که صاحب پست سازماني به کمک آن ميتواند کميت کار افراد تحت سرپرستي خود را نظارت و کنترل کرده و در حدود آن اعمال نفوذ قانوني نمايد.

واحد تشکيلات و روش ها

باتوجه به تغييرات گسترده اي که به طور پيوسته و مداوم در محيط پيرامون سازمانها بوجود مي آيد، لازم است سازمانها با ايجاد واحهاي تخصصي ،آمادگي وتوان رويارويي با شرايط جديد را داشته باشند. يکي از واحدهايي که به عنوان جزئي از واحدهاي ستادي سازمانها مي تواند آن را به موقع کمک نمايد، واحد تشکيلات روشهاست.

وظايف واحد تشکيلات وروش ها

اين واحد عهده دار انجام وظايف زير در سازمانهاي عمومي و غير عمومي است:

1-طرح ريزي سازمان و تجزيه و تحليل آن

ترکيب درست سازمان ،يعني تقسيم کار مناسب ،مشخص کردن مسئوليتها و برقراري هماهنگي ميان فعاليتها .

بنابراين ايجاد هر واحد جديد ويا ساده کردن واحدهاي موجود با ترکيب سازمان ارتباط دارد.در اينگونه موارد بررسي و تجزيه و تحليل ترکيب سازمان، تعيين حدود وظايف و مسئوليتهاي افراد کليدي، تجديد نظر در راهنماي سازمان، تجديد نظر در شرح وظايف مشاغل سلزماني از وظايف واحد تشکيلات و روش هاست.

2-تجزيه و تحليل فعاليتها

کليه فعاليتها ،وظايف و روشهايي که به منظور دستيابي به اهداف سازمان انجام ميشود،بايد پيوسته و مداوم مورد مطالعه و تجزيه و تحليل قرار بگيرند تا اطمينان حاصل شود که اين فعاليتها در راستاي تحقق اهداف مربوطه ميباشد.

3-ارزيابي مديريت

گاهي اوقات به آن مميزي مديريت يا کنترل داخلي مي گويند.

ارزيابي مديريت يعني مطالعه و ارزيابي ترکيب سازمان و اجزاي تشکيل دهنده آن،حسابرسي وضع مالي و بررسي روشهاي انجام فعاليتها در سازمان.

واحد تشکيلات و روشها برخلاف واحد مميزي يا کنترل داخلي که معمولا وظيفه حسابرسي و مميزي اسناد مالي را بر عهده دارد، سيستم ها و روش هاي موجود در سازمان را مورد ارزيابي قرار ميدهد و پيشنهاداتي درباره تجديد نظر يا تغيير در آنها به مديران ارائه مي کند.

4-تهيه دستورالعملهاي کتبي و روش هاي مدون

وجود مقررات مدون ، بارشد و سابقه موفق سازمان ارتباط نزديکي دارد و احد تشکيلات و روشها تهيه دستورالعملها ،هماهنگ کردن واحدها، ابلاغ به آنها و نظارت بر اجراي درست مقررات را به عهده دارد.

5- تهيه و کنترل فرم ها

فرم ها از ابزارهاي مهم به جريان انداختن اطلاعات در سازمان است.

بنابراين بهبود بخشيدن به فرم ها نه تنها در افزايش بهره وري وميزان کارآيي سازمان مؤثر است بلکه به علت صرف هزينه فراوان و نيروي انساني قابل توجه، لازم است با اجراي نظام درست کنترل فرم ها از صرف هزينه هاي غير ضروري پيشگيري کرد.

6-طراحي و اصلاح سيستم بايگاني اسناد ،مدارک وپرونده ها

هزينه نگهداري اسناد ،مدارک و پرونده هاي جاري از بزرگترين ارقام هزينه هاي اداري هر سازمان را تشکيل ميدهد. هر نامه، سند يا مدرکي که بايد در بايگاني نگهداري شود، به نوع آن بستگي دارد.بنابراين بايد با استقرار يک سيستم مناسب بايگاني اسناد، مدارک و پرونده ها را به درستي نگهداري و آسان و سريع به آنها دسترسي پيدا کرد.

7-ارزيابي نيروي انساني و تقسيم کار

نيروي انساني در هر سازماني از مهمترين و حياطي ترين اجزا ميباشد بنابراين نحوه بهره گيري از نيروي انساني و استفاده از تخصص هاي آن و نحوه تقسيم کار ميان کارکنان هر سازمان بايد همواره مورد ارزيابي و مطالعه قرار بگيردتا نسبت به استفاده مؤثر از اين منبع حياتي ،اطمينان حاصل شود.

8- اندازه گيري کار

براي کنترل هزينه هاي ادار ي وتوليدي بايدمعيارها واستانداردهاي مشخص وجود داشته باشد تا بتوان ميزان کارهاي انجام شده را اندازه گيري کرد.

اندازه گيري کار مستلزم تجزيه و تحليل و بررسي سيستم موجود است.

9-انتخاب وسايل اداري و دفتري

تعيين مشخصات و استانداردهاي وسايل اداري در استفاده درست از اين وسايل تاثير فراواني دارد. و استفاده درست از آنها در افزايش راندمان و کارايي سازمان وؤثر است.

10-تجزيه و تحليل جا ومکان

استفاده درست از جا و مکان براي استقرار افراد، ماشين آلاتو تجهيزات باعث صرفه جويي در هزينه ها ، افزايش سرعت انجام کار و دسترسي آسانتر به ابزارها، وسايل و افراد ميشود.
هويت وظايف

منظور از هويت وظايف ، عبارت است از تفهيم اين مطلب به كاركنان كه كارشان با ساير فعاليتهاي سازمان چه ارتباطي دارد . چنانچه مشاغل به نوعي دسته بندي شوند كه شاغلين احساس كنند كارشان با ساير كارهاي سازمان ارتباط دارد، در آن صورت آنان درخواهند يافت كه دررسيدن به فعاليتهاي سا زمان ، كارمهمي را انجام مي دهند وبدين گونه ميزان رضايت شغلي آنان افزايش مي يابد .



اهميت شغلي

اهميت شغلي كه رابطه اي نزديك با هويت وظايف دارد، عبارت است ازاحترام و اهميتي كه در داخل و يا خارج از سازمان براي شغل قايل مي شوند . زماني كه يك شغل درداخل يا خارج يك سازمان مورد اعتماد باشد حاصل اين احساس اهميت سرافرازي پاي بندي به شغل انگيزه هاي مثبت رضايت شغلي و سر انجام عملكرد بهتر در شغل مي باشد .

بازخورد

منظور از بازخورد ، بازتابهاي مربوط به نحوه ي كار كردن افراد است . يعني اگربراي كاركنان روشن شود كه نتايج عملكرد كار روزانه ، هفتگي يا ماهانه ي آنان چگونه بوده است و آنان اطلاعات لازم را در مورد نحوه ي كار و انجام دادن وظايف خود دريافت كنند ، اين عمل باعث خواهد شد آنان بتوانند روشهاي كار كردن خود را با معيارهاي مربوط تنظيم كنند. مديران وسرپرستان بايد نحوه انتقاد از زيردستان خود را بدانند تا با عكس العملهاي نامطلوب روبرو نگردند. تحقيقات نشان مي دهند كه استفاده از روشهاي صحيح انتقاد مي تواند موجب انگيزه هاي كاري مثبتي در كاركنان گردد.

4-تهيه و تدوين شرح شغل

پس ازطي سه مرحله قبلي يعني بررسي نمودار سازماني ، جمع آوري اطلاعات و طراحي شغل حال نوبت به تدوين شرح شغل مي رسد .

تعريف شرح شغل

شرح شغل عبارت است از:شرح فعاليتها ياوظايفي كه درراستاي انجام شغل بايد انجام شود و شرايط كار كه شغل بايد تحت آن شرايط انجام گيرد .شرح شغل در برگيرنده ي اجزاي متشكله ي زير مي باشد كه عبارتند از :

1- عنوان شغل 2- كد شغل 3- جايگاه سازماني شغل

4- خلاصه يا تعريف شغل 5- شرح وظايف جاري 6- شرح وظايف ادواري

7- مهارتها و توانائيهاي مورد نياز

لازم به ذكراست كه معمولا در اكثرسازمانها ، شرح وظايف را با شرح شغل هم معني استفاده مي كنند در صورتي كه شرح وظايف بخشي از شرح شغل است . به عبارت ديگر شرح وظايف ، ترتيب انجام فعاليتهاي يك شغل را مشخص مي نمايد و يكي از روشهاي آموزش كارگران مبتدي ، استفاده از شرح وظايف براي انجام كارهاست.

مثلا در يك كارخانه توليد رنگ ، شرح وظايف يك كارگر اين گونه است : در ابتدا مواد رنگي مورد نياز را به مخزن رنگ انتقال دهيد سپس مواد را در مخزن رنگ بريزيد و در پايان دستگاه تركيب كننده ي مواد رنگي را كنترل كنيد . پس مي توان گفت شرح وظايف تهيه ليستي ازمجموعه كارها يا وظايفي است كه درآْن شغل بايد انجام گيرد .

1- تعيين شرايط احراز شغل

منظور از شرايط احراز شغل حداقل توانائيهائي است كه شاغل شغل بايد داشته باشد تا بتواند وظايف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد.



عوامل تشكيل دهنده ي شرايط احراز شغل

1- تحصيل:عبارت است ازمجموع معلومات لازم جهت تصدي شغل و انجام وظايف هرشغل كه از طريق طي دوره هاي دبستاني، دبيرستاني ودانشگاهي به دست مي آيد.

2- تجربه : عبارت است از مدت زماني كه جهت آشنايي با روشهاي كار، از طريق انجام امور مربوط به وظايف هر شغل به دست مي آيد . درعرف بين تجربه و سابقه تفاوتي وجود ندارد و اين دو به جاي يكديگر به كار مي روند در صورتي كه تجربه با سابقه فرق دارد .يعني سابقه كل طول عمر كاري يك فرد است و تجربه مدت زمان آشنايي با روشهاي انجام كار است. به عبارت ديگر تجربه بخشي از سابقه است .

3- سن : برخي ازمشاغل وجود دارند كه افراد مسن تري را مي طلبد مثل مديريت وبرخي از مشاغل هستند كه نيازي به نيروي جوانتري دارند . پس اين موارد بايد در شرايط احراز شغل رعايت گردند .

4- جنسيت:مدير منابع انساني بايد برحسب اينكه سازمان خدماتي يا توليدي است و براساس توانايي هاي لازم دست به انتخاب نيروي انساني خود بزند يعني براي كارهاي سبك و ظريف اززنان و براي كارهاي سنگين ازمردان استفاده كند و يا اينكه تلفيقي از دو جنس را درمشاغل بگمارند .

5- توانايي هاي فيزيكي و روحي : يك مدير منابع انساني بايد براساس هرشغل وتوانايي هاي مورد نيازآن از لحاظ روحي و فيزيكي ليستي را تهيه كند و در آن مهارت دراستفاده از دستها و پا ها و همچنين شرايط روحي مورد نياز را درآن ليست بنويسد و افراد را براساس آن انتخاب كند . لازم به ذكر است كه رفتارهاي كاري مانند داشتن صداقت ، موقع شناسي بودن ، عميق بودن و داشتن روحيه سازماني از جمله ويژگيهايي است كه در مورد همه مشاغل اهميت دارند اگرچه درتجزيه وتحليل شغل چنين مطلبي مطرح نمي شود ولي معمولا بايد آنها را در نظر گرفت .



ارزيابي و طبقه بندي مشاغل

تعريف طبقه بندي مشاغل

طبقه بندي مشاغل عبارت است از: مقايسه وظايف و مسئوليتهاي مشاغل با يكديگر با يك معيار مشخص شده و تعيين ارزش بيني آنها .

روشهاي ارزيابي و طبقه بندي مشاغل

روشهاي مختلفي براي ارزشيابي مشاغل توسط دانشمندان و صاحبنظران طراحي شده است . هر يك از اين روشها به جنبه اي از كارتوجه مي كنند . اگر چه بعضي از روشها به واقعيت نزديكتر هستند و بيشتر بكار برده مي شوند ولي بايد اذعان كرد كه هيچ يك از روشها به تنهايي كامل نيستند يكي از دانشمندان مديريت در اين رابطه مي گويد كه هيچ يك از روشها ي در دسترس اين ادعا را ندارد كه براي ايجاد رابطه درست بين كار و دستمزد كاركنان و جبران زحمات آنان فرمولي دقيق و علمي بدست مي دهد . گاهي اوقات انتخاب يك روش واحد كه بتواند نيازهاي خاص يك سازمان را برآورده سازد و مطمين شويم كه سيستم آن روش رامي پذيرد كار مشكلي است . شايد تلفيق چند روش منطقي بنظر برسد . روشهاي موجود و مشهوري كه در ارزشيابي مشاغل بكار گرفته مي شود به شرح ذيل است .