مقاله بررسی رضايت شغلي

مقاله بررسي رضايت شغلي در 38 صفحه ورد قابل ويرايش

مقدمه :

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، از ميان همه مفاهيمي‌كه روانشناسان و متخصصان رفتار سازماني و مديريت در موقعيتهاي سازماني مختلف مطالعه كرده اند، رضايت شغلي از مهم ترين زمينه هاي پژوهشي بوده است به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي متعدد و گاه متناقض درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است. اين مفهوم تلاشهاي نظري و بنيادي بسياري را به خود معطوف ساخته و نيز در تمامي‌سطوح مديريت و منابع انساني سازمانها اهميت يافته است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و يكي از عوامل بسيار مهم در ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش مي‌باشد و به اعتقاد برخي صاحبنظران كاركناني كه از كار خود رضايت دارند در مقايسه با آنان كه احساس رضايت نمي‌كنند بازدهي يا توليد بيشتري دارند و از ديگر سو به اين علت است كه علاوه بر تعاريف متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي بسياري از حوزه هاي علمي‌مانند روانشناسي، جامعه شناسي، مديريت و حتي اقتصاد و سياست بوده است ( لاوسون و شن ، 1998 )

درباره رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني ارائه شده است اما مي‌توان گفت تعالي‌ آنها رضايت شغلي را بر پايه اين سه محور قرار مي‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي، 2- ميزان بر آورده شدن نيازهاي جسمي‌و رواني، و 3- سطح ابقاي ارزشهاي مهم ( نيوتن و كينان ، 1991). از اين رو عوامل متعدد و متنوعي زمينه ساز و ايجاد كننده رضايت شغلي مي‌باشند. اين عوامل را مي‌توان از ويژگيهاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني كه جنبه هاي دروني ناميده مي‌شود تا شرايط و ويژگيهاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي كه جنبه هاي بيروني به حساب مي‌آيد، مرتب كرد ( تت و مي‌ير ، 1993). در زير به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد.

تعاريف رضايت شغلي :

رضايت شغلي از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود:

- مطالعه رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن در اوايل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است.

- تلاش كلاسيكها براي تعريف رضايت شغلي در سال 1953 توسط رابرت هاپاك انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند ( هوي و ميسكل، 1371، ص276).

- شرتزر معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود.

- هرسي و بلانچارد معتقدند رضايت شغلي تابعي است از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند.

ب- عوامل بيرون سازماني:

1- ب: نقش شرايط اقتصادي جامعه و رضايت شغلي: بر اساس نظر اقتصاددانان شرايط اقتصادي جامعه زماني خوب و مساعد است كه جامعه در" اشتغال كامل " باشد در وضعيت اشتغال كامل " سطح بيكاري " در جامعه صفر و يا متمايل به صفر است. تحت اين شرايط يافتن شغل جديد براي افراد بسيار آسانتر است. از اين رو رابطه بين رضايت شغلي و ترك خدمت در زمانهايي كه نرخ بيكاري در جامعه پائين بوده نسبت به ايامي كه ميزان بيكاري بالاست به مراتب قوي تر خواهد بود. بر همين اساس هنگامي كه ميزان بيكاري در جامعه بالا است افراد مي دانند كه به سادگي نمي توانند شغل ديگري را پيدا كنند. بنابراين ترجيح مي دهند كه بدون توجه به رضايت از شغل فعلي خويش در آن سازمان باقي بمانند. خلاصه اينكه، شرايط نامطلوب اقتصادي به عنوان يك عامل خارجي و محيطي محسوب مي شود كه بر رضايت تاثير دارد. رضايت شغل در چنين شرايطي تاثير چنداني بر رفتارهاي كاري افراد بر جاي نمي گذارد.

2- ب: نقش اتحاديه ها در رضايت شغلي: شايد بتوان اظهار كرد كه مهمترين دليل پيدايش اتحاديه ها عدم رضايت شغلي است. كاركنان به دلايل مختلفي از جمله حقوق و مزاياي كم، قوانين و مقررات انضباطي غير عادلانه و عدم رضايت از اصول ايمني و حفاظتي توسط سازمانها، احساس نارضايتي و ياس مي كنند. در چنيني حالتي گرايش به اتحاديه ها مي تواند بهترين راه حل باشد، كاركناني كه از كار و شرايط حاكم بر آن راضي هستند به ندرت به فعاليتهاي اتحاديه اي گرايش پيدا مي كنند و اصولاً نيازي به اين اتحاديه ها ندارند.

3-ب: رابطه خود كارسازي اداره و ر ضايت شغلي: عوامل بسياري در رضايت شغلي دخيل مي باشند و يكي از عواملي كه مي تواند بيشترين تاثير را بر رضايت داشته باشد، چالشي بودن كار است پس اگر بتوان با خود كارسازي، چالشي بودن كار را افزون ساخت، كاركنان و كاربران خسنودتر خواهند بود. عوامل موثر بر رضايت شغلي به طور مستقيم يا غير مستقيم مي تواندبيانگر رابطه مثبت يا منفي خود كارسازي و رضايت شغلي باشند. به عنوان مثال، اگر بتوان در اثر افزايش ميزان خودكاري شغل مواردي چون: پرداخت بيشتر، شرايط ارتقاء بهينه تر، عني تر شدن، شرايط فيزيكي مطلوبتر و … را فراهم آورد، رضايت بيشتري حاصل خواهد شد ولي اگر خودكارسازي شغل، شرايطي عكس، چون پرداخت كمتر، شرايط ارتقاء نامناسبتر و ... را فراهم آورد، رضايت شغلي كمتر خواهد شد. (حضوري ، 1382،70).