مقاله بررسی تئوري يادگيري و انواع آن

مقاله بررسي تئوري يادگيري و انواع آن در 50 صفحه ورد قابل ويرايش

فهرست مطالب

مقدمه ?
?-يادگيري سازماني ?
?-?- انواع مختلف تئوريهاي يادگيري ?
?-?-?- تئوري يادگيري فردي ?
?-?-?- تئوري يادگيري تيمي ?
?-?-?- تئوري يادگيري سازماني ?
?-?- ياتدگيري درون سازماني و يادگيري سازماني ??
?-?-?- يادگيري سازماني ??
توسعه ي يک بيک ??
?-?-?- يادگيري درون سازماني ??
?-?- سه سطح يادگيري سازماني ??
?-?-?- يادگيري تک حلقه اي و يادگيري تنظيمي ??
?-?-?- يادگيري‌ دو حلقه‌اي‌ يا يادگيري‌ متغيير ??
?-?-?- يادگيري‌ ثانوي‌ يا يادگيري‌ يادگيري‌ (Deutero – Learning) 25
2-4- فاکتورهاي‌ اوليه‌ي‌ يادگيرزي‌ سازماني‌ ??
?-?-?- فرصتها بعنوان‌ فاکتورهاي‌ اوليه‌ براي‌ يادگيري‌ سازماني‌ ??
?-?-?- تهديديها بعنوان‌ فاکتورهاي‌ اوليه‌ براي‌ يادگيري‌ سازماني‌ ??
?-?-?- اشخاص‌ بعنوان‌ فاکتورهاي‌ اوليه‌ يادگيري‌ سازماني‌ ??
?-?- فاکتورهاي‌ بازدارنده و تحريک‌ کننده‌ يادگيري‌ سازماني‌. ??
?-?-?- فاکتورهاي‌ تقويت‌ کننده‌ يادگيري‌ سازماني‌ ??
(?) تنوع‌ در تفکرات‌ (Thinking in alternatives) 30
(3) ترويج‌ و گسترش‌ آزمايش‌ (Promoting of experimentation) 31
2-5-2- فاکتورهاي‌ مانع‌ يادگيري‌ سازماني‌ ??
?-?- حافظه‌ سازماني‌ (Organizational Memory) 34
2-6-1- ديدگاههايي‌ در مورد حافظه‌ سازماني‌ ??
?-?-?- تعريف‌ حافظه‌ سازماني‌ ??
?-?-?- چرخه‌هاي‌ اوليه‌ي‌ يادگيري‌ سازماني‌ ??
?-?-?- چرخه‌هاي‌ پيشرفته‌ يادگيري‌ سازماني‌ ??
?-?-?- چرخه هاي يادگيري پيشرفته با حافظه ??
?-?-?- بحث و انتخاب فلسفه تحقيق ??
?-?-?- بحث و انتخاب روش تحقيق ??
?-?- روش تحقيق تجربي ??
?-?-?- رويه تحقيق اوليه ??
?-?-?- مصاحبه هاي اکتشافي با تامين کنندگان قطعات خودرو ??
?-?-?- بررسي پرسشنامه ??
?-?-?-?- تشريح فرضيه ي اول ??
?-?-?-?- تشريح فرضيه دوم ??
?-?-?-?- عملياتي کردن موارد و طراحي پرسشنامه ??
?-?-?- مصاحبه هاي ژرف نگر با تامين کننده هاي منتخب ??






]مقدمه[

اين متن بر دو نظريه اصلي تمركز دارد. نظريه اول (H1) مربوط مي شود به يادگيري درون سازماني (intra - organizational learning) كه بر اثرات شاخصهاي سازمان يادگيرنده در تأمين كنندگان بريتانيايي بر يادگيري سازماني حاصله شان تاكيد دارد.

نظريه (فرضيه) دوم (H2) در مورد يادگيري (بين سازماني) است inter-organization learning كه بر اين مضوع تاكيد دارد كه شاخص هاي سازمان يادگيرنده بصورت برجسته اي از برخي اشكال ارتباط ميان خودروسازان و تامين كنندگان حاصل مي شود.

شاخص هاي سازمان يادگيرنده: كار سيستمي و يادگيري سيستمي – جريان آزاد افقي و عمودي اطلاعات

تعليم و ترذبيت تمام نيروهاي كاري – تفكر سيستماتيك و مدلهاي ذهني – سيستم پاداش يادگيري براي كاركنان بهبود مستمر كار – لابراتوارهاي ياديگيري و آزمايش هاي ثابت – مديريت مشاركتي و مدريت سلسله مراتبي نامتمركز انعطاف پذيري شركت – استراتژي و كاركنان – فرهنگ ياديگري

]2[-پادگيري سازماني

سه نوع اصلي تئوري يادگيري: يادگيري فردي، تيم و سازماني


2-1- انواع مختلف تئوريهاي يادگيري

ديكشنري آكسفورد واژه «يادگيري» را چني تعريف مي كند: «بدست آوردن دانش يا مهارت بوسيله ترمين، مطالعه يا تفكر» ولي يادگيري يك فرد و يادگيري يك سازمان يكسان نيستند. بنابراين در ادامه به تشريح تئوري هاي يادگيري شخصي، يادگيري گروهي و يادگيري سازماني مي پردازيم:

2-1-1- تئوري يادگيري فردي:

تعريف ذكر شده در مورد يادگيري معمولاً در مورد يادگيري فردي بكار مي رود. شناخته شده ترين و پركاربردترين تعريف در مورد يادگيري فردي تعريفي است كه هيليگارد و باور (Hiligard & Bower) بيان مي كند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

براي درك بهتر يادگيري فردي، سه رويه كلي تئوريهاي يادگيري فردي ارائه مي شوند:

(1) تئوري يادگيري كلاسيك

(2) تئوري يادگيري رفتاري (behaviounstic)

(3) تئوري يادگيري معرفتي (Cegnitive)

(1) تئوري يادگيري كلاسيك. در قرن 19 مطرح شد. آن برروي دانش دريافتني انسان از راه شنيدن متمركز مي شد و به فرآيند دريافت و كسب دانش مي پرداخت.

گرچه تئوري يادگيري كلاسيك تنها بر درك گفتاري تمركز داشت، تئوريهاي جديدي نيز توسعه پيدا كردند كه آنها برروي تغييرات رفتارهاي قابل مشاهده مطالعه مي كردند.

(2) تئوري يادگيري رفتاري. در دهه هاي 1930 و 1950 نقش اصلي را بر عهده داشت. و آن زمان تمركز تحقيقات روي تغيير رفتارهاي مشاهده شده متمركز بود. ولي در ارگانيسم يادگيري بعنوان يك جعبه سياه عمل مي كرد.

در يك مدل محرك – پاسخ، محققان در جستجوي قوانيني هستند كه از تحريكات و پاسخهاي مشاهده شده در ارگانيسم ناشي شده باشند.

سؤال اينست كه آيا واكنش هاي معمول با انگيزه هاي مثبت قابل تغيير هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدليل غفلت از فرآيند دروني يادگيري.

رفتارشناسان جديد كه سعي بر آن داشتند كه اين فرايند دروني و غيرقابل روئيت را با ساختار نظري شرح دهند تنها بصورت جزئي موفق به آدرس دهي اين بخشها شدند.

(3) به كمك تئوري هاي ادراكي كه مهمترين نمونه هاي آن «پياگت» بود، ديدگاه جهبه سياه در يادگيري موضوعات كنار گذاشته شو.

درنتيجه، آگاهي و فرآيند هاي درك دروني اشخاص، مورد تأكيد و تقويت قرار گرفت.

توانايي عمل (كنش) بعنوان ساختار ادراك (توانايي هاي تفكر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوري ادراكي پش زمينه ي علمي فوردي را شكل مي دهد.

2-1-2- تئوري يادگيري تيمي:

طبق آنچه پاولوفسكي مي گويد، يادگيري تيمي نقش حياتي در انتقال دانش دارد. كه با آن دانش ياگيري فردي به دانش سازماني تبديل يم شود و پس از آن ني تواند ميان ديگر اعضاي سازمان نيز به اشتراك گذاشته شود. سنگ (Senge) از اين هم فراتر مي رود و مي گويد:

«اگر تيم ها نتوانند ياد بگيرند، سازمان نخواهد توانست ياد بگيرد»

اين ادعا در اين جاي بحث دارد كه تنها با يادگيري تيمي يادگيري سازماني ميسر مي شود، كه اين نگاهي يكطرفه است. و اين حقيقت را كه فرد مي تواند مستقيماً به كل سازمان ياد بدهد و مي تواند دانشي را كه از كانالهاي مختلف ارتباطي بدست آورده توزيع كند، نفي مي كند.

اگرچه اين مورد ممكن است از ديدگاه ديگر بعنوان بهترين نوع انتقال دانش در شخص معرفي شود. دانش فردي و توانائي هاي فردي براي يادگيري با يادگيري تيمي درآميخته كه آن كوچكترين واحد سازماني را در يادگيري سازماني شكل مي دهد.

كارايي به شاخصهاي يادگيري فردي وابسته است.

يادگيري تيمي، نقش اصلي را در تبديل و انتقال يادگيري فردي به يادگيري سازماني ايفا مي كند.

2-1-3- تئوري يادگيري سازماني:

يكي از نخستين تعاريف يادگيري سازماني توسط آرگريس (Argyris) ارائه شده كه او تنها برروي فرآيند متمركز شده:

«يادگيري سازماني يك فرآيند كشف و تصحيح خطاست»

يكسال بعد آرگريس و شاون (Schon & Argyris) تعريف ذيل را ارائه كردند كه در آن يادگيري فردي و دانش سازماني لحاظ شده است:

«يادگيري سازماني زماني تحقق پيدا مي كند كه اعضاي سازمان بعنوان عوامل يادگيري در سازمان عمل كنند به تغييرات داخلي و خارجي محيط سازمان پاسخ دهند، خطاها را كشف و تصحيح كنند و نتايج پيشگيري هاشان را در غالب تصاوير شخصي درآورده و در سازمان به اشتراك بگذارند.»

دانكن و ويز (DunCan و Weiss) يك تعريف فشرده تر را ارائه كرده اند كه اين تعريف هم روي فرآيند تمركز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمي شود ولي به دانش سازماني اشاره مي كند:

«يادگيري سازماني در اينجا بعنوان فرايندي در داخل سازمان تعريف مي شود با دانش در باره ارتباط بين عمل نتيجه و تاثير محيط برروي اين روابط»

فيول و لايلس (Lyles & Fiol) تعريف زير را پيشنهاد مي كنند:

«يادگيري سازماني عبارتست از فرآيند بهبود فعاليت بوسيله دانش و درك بهتر» اين تعريف دانش سازماني را دربر مي گيرد ولي در آن افراد بعنوان يادگيري مطرح نمي شوند. اين تعريف محدوديتي را براي يادگيري سازمالني ايجاد مي كند كه مطابق آن يادگيري سازماني تنها زماين روي مي دهد كه فعاليتها و كارها بهبود يافته باشند و نه زماني كه دانش سازمان دچار تغيير شده باشد.

استيتا (Stata) تعريف ديگري دارد كه تاكيدش روي دانش سازماني است:

«ابتدا» يادگيري بوسيله به اشتراك گذاشتن بينش ها، دانش و مدلهاي ذهني اتفاق ميفتد در دوم، يادگيري برروي دانش و تجربيات گذشته بنا مي شود.»

استيل (Staehle) تعريفي بر مبناي دانش و شامل سيستم هاي يادگيري ارائه مي دهد:

«يادگيري سازماني يك توسعه (بيشتر) بر مبناي دانش است كه آن با تمامي اعضاي سازمان به اشتراك گذارده شده. يك تفاوت بنيادي ميان سازمان و افراد اينست كه سازمانها كم و بيش بعنوان سيستمهاي يادگيري مستقل از فرد توسعه مي يابند.

اين موضوع ممكن است براحتي مورد سوء تفاهم قرار بگيرد كه يادگيري سازماني مي تواند بدون تاثير متقابل ميان سازمان و شخص اتفاق بيافتد.

اين نكته در اينجا قابل ذكر است كه سيستم هاي با قاعده (formal) لازمه ي يادگيري سازماني نيستند و يادگيري سازماني مي تواند در روشهاي (informal) نيز بوقوع بپيوندد.

پاولوفسكي (Pawlowsky) تلاش كرد كه يك تعريف مركب بي قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:
-3-2- يادگيري‌ دو حلقه‌اي‌ يا يادگيري‌ متغيير

آرگريس‌ وشون‌ دومين‌ سطح‌ يادگيري‌ سازماني‌ را يادگيري‌ دوحلقه‌اي‌ (double-loop learning)مي‌نامند كه‌ مي‌تواند يادگيري‌ (change learning) نيز گفته‌ مي‌شود.

يادگيري‌ دوحلقه‌اي‌ زماني‌ رخ‌ مي‌دهد كه‌ مقادير حاكم‌ پرسيده‌ شده‌ و تغيير كند، زيرا تنظيمات‌ فرآينديادگيري‌ با فرآيند تك‌ حلقه‌اي‌ هيچگاه‌ مافي‌ نبوده‌ اسنت‌. بنابراين‌، مقادير حاكم‌، معيارهاي‌ اساسي‌سياستها و اهداف‌ سازمان‌ اصلاح‌ مي‌شوند، كه‌ آنها فعاليتها را بسوي‌ يك‌ صورت‌ ممكن‌ متفاوت‌ هدايت‌مي‌كنند. (شكل‌ 3-2)

اين‌ مسئله‌ كه‌ كدام‌ تئوري‌ جديد پذيرفته‌ شده‌، اغلب‌ بستگي‌ به‌ اين‌ دارد كه‌ در يك‌ سازمان‌ چه‌ ايده‌رقابتي‌ وجود دارد. در همه‌ موارد، توانايي‌ حل‌ مسئله‌ يك‌ سازمان‌ مانند افزايش‌ مداوم‌ يادگيري‌دوحلقه‌اي‌ است‌ كه‌ رخ‌ مي‌دهد. از اين‌ رو، يادگيري‌ دوحلقه‌اي‌ را يك‌ حلقه‌اي‌ اصلاح‌ كننده‌ (تعديل‌كننده‌) نيز مي‌توانيم‌ بگوييم‌.

طبق‌ نظر استل‌ (Staehle) حل‌ مسئله‌ متناوب‌ بشرطي‌ شانس‌ پذيرفته‌ شدن‌ دارد كه‌ اعضاي‌ سازمان‌ باوركنند كه‌ بوسيله‌ آن‌ مي‌توانند بسيار آسانتر به‌ اهدافشان‌ برسند.

شانس‌ براي‌ تغيير در نمونه‌ به‌ اندازه‌ي‌ اختلاف‌ ميان‌ نتايج‌ خواسته‌ شده‌ و نتايج‌ واقعي‌، افزايش‌ پيدامي‌كند. اين‌ بدان‌ معني‌ است‌ كه‌ اگر يادگيري‌ تك‌ حلقه‌اي‌ به‌ اندازه‌ كافي‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ ياحداقل‌ اهداف‌ طولانمي‌ نبود، مقادير حاكم‌ در قالب‌ يادگيري‌ دوحلقه‌اي‌ تغييرز مي‌كنند.

هر دو نوع‌ يادگيري‌ سازماني‌ مي‌تواند بوسيله‌ي‌ يادگيري‌ ثانوي‌ تحليل‌ شود.

2-3-3- يادگيري‌ ثانوي‌ يا يادگيري‌ يادگيري‌ (Deutero - Learning)

]زيرنويس‌: كلمه‌ "Deutero" از كلمه‌ يوناني‌ "Seutepos" آمده‌ بمعني‌ «دومين‌» است‌[

]زيرنويس‌: هدبرگ‌ (Hedberg) و اولريخ‌ (Ulrich) در كارهايشان‌ يادگيري‌ دوحلقه‌اي‌ و يادگيري‌ ثانوي‌را يكسان‌ درنظر گرفته‌اند كه‌ صحيح‌ نيست‌[

سويمن‌ و بالاترين‌ سطح‌ يادگيري‌ سازماني‌ در مدل‌ يادگيري‌ سازماني‌ آرگريس‌ و شون‌ يادگيري‌ ثانوي‌است‌ كه‌ مي‌تواند يادگيري‌ يادگيري‌ نيز گفته‌ شود.

يادگيري‌ ثانوي‌، بعنوان‌ فرت‌آيندي‌ تعريف‌ مي‌شود كه‌ در آن‌ يادگيري‌ تك‌ حلقه‌اي‌ و يادگيري‌ دوحلقه‌اي‌مورد توجه‌ قرار گرفته‌ (زير نظر بوده‌) و بوسيله‌ حداقل‌ يك‌ مشاهده‌ كننده‌ منعكس‌ مي‌شود.

يادگيري‌ ثانوي‌ يادگيري‌ و بهبود فرآيند ياديگيري‌ سازماني‌ را در سطح‌ تك‌ حلقه‌اي‌ و (يا) دوحلقه‌اي‌ممكن‌ مي‌سازد.

انعكاس‌ كامل‌ زمينه‌ي‌ يادگيري‌، رفع‌ موانع‌ يادگيري‌ و افزايش‌ مكانيسم‌هاي‌ پشتيبان‌ يادگيري‌ براي‌يادگيري‌ سازماني‌ موفق‌ ضروري‌ است‌.

آگريس‌ و شون‌ اعتراف‌ مي‌كنند كه‌ يادگيري‌ سازماني‌ معمولاً به‌ يادگيري‌ تك‌ حلقه‌اي‌ محدود شده‌ و بايادگيري‌ دوحلقه‌اي‌ درگير نمي‌شود. آنها همچنين‌ مي‌گويند يادگيري‌ ثانوي‌ غالباً براي‌ بازتاب‌ در مورديادگيري‌ تك‌ حلقه‌اي‌ مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرد و نه‌ دو حلقه‌اي‌.

يك‌ كاربرد عملي‌ سه‌ سطح‌ متفاوت‌ يادگيري‌ مي‌تواند سازمانهاي‌ اروپايي‌ باشند كه‌ خرابي‌ها و ضايعات‌زيادي‌ در محصولاتشان‌ يافت‌ مي‌شود.
2-7-3- چرخه هاي يادگيري پيشرفته با حافظه

سومين گروع چرخه هاي يادگيري پيشرفته با حافظه گفته مي شوند، زيرا هم عمل و يادگيري سازماني و هم فردي را دربر مي گيرند، اين گروه همچنين شامل دانش سازماني نيز مي شوند.

مولر – استرونس (Muller-Strevens) و Pautzke مدلي ارائه كرده اند كه شامل گامهاي كسب دانش است. فرآيند يادگيري با يك «عمل» كه بسو.ي يادگيري فردي هدايت مي كند انجام مي گيرد كه بر مبناي «تجربه»‌ فردي يا احساس تفاوت در محيط است.

در طول فرآيند «يادگيري جمعي» دانش فردي تبديل به دانش سازماني ميشود.

اين مدل يك ضعف آكار دارد و آن اينست كه همانطور كه تجربه در تيم نمي تواند بدست آيد يادگيري هم بطور فردي اتفاق نمي افتد.

مدلي كه بوسيله ي نوناكا و تاكوچي ارائه شده «مدل فرآيند خلق دانش سازماني پنج فازي» گفته مي شود. مدل بر پايه ي مارپيچ خلق دانش سازماني بنا شده است.

كه از دو بعد استفاده مي كند: معرفت شناسي epistemological و وجودشناسي ontological

جنبه ي معرفت شناسي، تفاوت ميان دانش تلويحي و دانش آشكار را بعنوان مشخصه ي كليدي دارد. و شامل حركت ميان روشها و سبكهاي متفاوت تبديل دانش است.

اين با مد (1) اجتماعي سازي (Socialization)شروع مي شود (پي سازي) امتداد مي يابد با (2) بروني سازي (Externalization) (گفتگو يا بازتاب جمعي) سپس (3) تركيب (Combination) (مرتبط كردن دانش آشكار) و پايان مي يابد با (4) مياني سازي (internalization) (يادگيري با عمل) و در اينجا هرچه مي تواند از سر گرفته شود.

جنبه ي وجودشناسي بمعني سطح مختلفي است كه خلق دانش در آن بوقوع مي پيوندد، از فرد به گروه و به سامان، و حتي درون سازماني. (كه مي توانند بعنوان يك سطح فردي جديد ديده شود)