تحقیق بررسی مراقبتهاي بهداشتي

تحقيق بررسي مراقبتهاي بهداشتي در 42 صفحه ورد قابل ويرايش

سالانه ميلياردها دلار در آمريكا صرف مراقبتهاي بهداشتي مي شود در عوض آنها از مراقبان بهداشتي انتظار دارند تاغ بگويند كه چگونه اين پولها صرف شده و چه نتيجه اي حاصل مي شود .

از آنجائيكه نرخ قديم مراقبتهاي بهداشتي ، سرعتي بيش از همه نرخهاي تورم ، افزايش مي يابد ، مشتريان و سياستمداران متقاضي كاهش خريد مراقبتهاي بهداشتي ، اختصاص دقيقتر منابع محدود و شواهدي دال بر اينكه مراقبتهاي داده شده داراي كيفيت مناسبي هستند مي باشند .

بنابراين فشار مالي تحميل از خارج سازمان ، موسسات مراقبتهاي بهداشتي را مجبور
مي اسازد تا توجه بيشتري را به مقوله بهره وري در سالهاي اخير داشته باشند . پرستاري يكي از سرويسهاي مراقبتهاي بهداشتي است كه در معرض ارزشيابي بهره وري قرار دارد . نه تنها پرستاري مشتمل بر بزرگترين گروه از مراقبين بهداشتي است بلكه 50% يا حتي بيشتر از بودجه عملياتي موسساتي نظير بيمارستان ها و خانه هاي پرستاري ( بهداشت ) را به خود اختصاص مي دهد . لذا با توجه به اندازهخ و تعداد سرويسهاي پرستاري و احتمالاً به خاطر برداشت بودجه و تقسيم شدن آن ، بودجه كاهش يافت زيرا درصد كاهش بودجه در پرستاري مقايسه با كاهش در پارلمانهاي كوچك ديگر ناچيز به نظر مي رسد .

همچنين تعريف و اندازه گيري و بهره وري پرستاري بعنوان بالاترين اولويت براي بسياري شده است (8) .

تعريف بهره وري

الف- در اقتصاد و صنعت :

معمولاً بهره وري به صورت نستاده تقسيم برداده مشخص مي شود . (24)

بهره وري =

بهره وري به وسيله راههاي مختلفي اندازه گيري مي شود ، معمولترين شيوه آن اندازه گيري آمار بهره وري كار مي باشد .

بهره وري كار از طريق ارزش دلاري ستاده به ساعت صرف شده توسط فرد براي توليد يك ستاده مي باشد .

اما اين فاكتور ساده داده/ستاده براي بررسي دلايل ممكن براي افزايش يا كاهش كارايي نسبت به ارزش كار يا اينكه چقدر كاركنان به سختي كار مي كنند نارسا است لذا يك معيار بهره وري كامل مي تواند براي محاسبه توزيعداده ها نسبت به كار مورد استفاده قرار گيرد .


ب- تعريف بهره وري در مراقبت هاي بهداشتي و پرستاري

پيدا كردن تعريفي در بهره وري براي مراقبت بهداشتي پيچيده تر از تعيين كار يا تماتمي عوامل آشكاري است كه بايستي براي اندازه گيري داده ها1 به تنهايي مورد استفاده قرار بگيرند . بنابراين اين سوال باقي مي ماندكه چه عاملي بايستي به عنوان داده در نظر گرفته شود .

بعلاوه موضوع قابل بحث بعدي اين است كه چگونه ستاده2 را بايستي اندازه گيري كرد .

داده ها شامل كار،مواد و تجهيزاتي است كه در توليد سرويسها مورد استفاده قرار مي گيرند (8) در مورد واحد پرستاري،داده ها معمولاًشامل ساعات پرسنل،هزينه هاي صرف شده براي وسايل،هزينه هاي تعميرات وغيره مي باشد.

ما اندازه گيري اين داده ها به راحتي انچه به نظر مي رسند نمي باشند.پرسنل پرستاري به

عنوان مثال،گروه همساني نيستند و حتي سطح اموزش،تجربه و مهارتهاي انها با هم متفاوت است.(25)و(8).

از طرفي ساعات مراقبت بيمار مورد استفاده ترين شاخص بهره وري در سازمانهاي بيمارستاني است(26).

سا ليوان به نقل از فلد شتاين (1971)مي گويد:همانگونه كه تعيين داده نسبتاًمشكل است،تعيين ستاده در مراقبت بهداشتي حتي مشكلتر به نظر مي رسد. معمولاً ستاده بيمارستاني اغلب به صورت روزهاي بستري بيماري ، تعداد كل روزهاي بستري بيماران در يك زمان معين (8) همچنين در بياني ديگر ستاده در مراقبت از بيمار ، معمولاً به صورت ساعات يا روزهاي مراقبت اعمال شده برلاي بيمار بيان مي شود (25)

2-1-1-2- اندازه گيري بهره وري در پرستاري

كارترا به نقل از جينگير استاگرز مي گويد : مديران پرستاري اين نكته را درك كرده اند كه اگر نتوانند چيزي را اندازه گيري مي كنند ، نمي توانند آنرا اداره كنند(16) اخيراً از راههاي زيادي براي ارزشيبابي بهره روي سرويسهاي پرستاري استفاده مي شود . اگرچه برخي از اين روشها تعريف مشخصي از بهره وري را بعنوان نسبت ستاده به داده مشخص نمي كنند ، ولي اطلاعات مهمي را براي مدير پرستاري درباره كارايي ارائه مراقبتهاي پرستاري فراهم مي كنند . در ادامه شش فرمول اندازه گيري بهره وري ليست خواهند شد .




آموزش مديران و سرپرستاران (سر پرستارها )

حلقه اتصال مديران ارشد با كاركنان در هر سازماني ، مديران باني و سرپرستاران مي باشند . توجيه آنها به شيوه هايي گوناگون نسبت به نظامي كه مراحل اوليه خود را آغاز كرده است ، موجب تسهيل در روند پياده سازي نظام مي گردد .

مديران و سرپرستاران بايد توجيه شوند كه با برقراري نظام پيشنهادها ، مي توان آراء و نظرات كاركنان را در اتخاذ تصميماتي كه حال و آينده سازمان را تعيين مي نمايد ، جمع آوري نموده و از آنها استفاده نمود .

آموزش عمومي و آگاهي كاركنان نسبت به فوايد مشاركت و نقش آنان در نظام

پيشنهادها :

نظام پيشنهادها همواره با جمع آوري و به كارگيري و نظرات كاركنان به عنوان يكي از روشهاي افزايش بهره وري در موسسات و شركتها مطرح بوده است و كاركنان ( پرستاران )بعنوان اصلي ترين ركن اين نظام مي باشند .

بعد از همراه نمودن مديران ارشد و مياني براي پياده سازي نظام پيشنهادها نوبت به كاركنان مي رسد . همانطور كه بدون حمايت مديران ارشد و مديران مياني ، نظام راه اندازي نمي شود و در صورت راه اندازي نمي تواند به اهداف خود برسد ، بدون مشاركت كاركنان نيز نظام پيشنهادها در بدو امر متوقف مي گردد . پس بايد با آموزش صحيح و مستمر كاركنان را با مفاهيم و اصول نظام پيشنهادها آشنا كرد (1)

سازماندهي اجرايي نظام پيشنهادها :

تعيين آيين نامه و دستورالعملهاي اجرايي نظام پيشنهادها :

براي اجراي اصولي هر نظامي بايد يك سرزي مقدمات مهيا شود و سپس با در نظر گرفتن شرايط و بازخورها و رعايت يك سري ملاحظات ، روش اجرايي را براي پياده سازي و استقرار نظام تدوين نمود . اين روش بايد بيانگر حدود كاربرد ، مسئوليتها ، ساختار سازماني نظام ، وظايف واحدهاي سازماني نسبته به نظام ، روش اجرايي نظام و … باشد .

آيين نامه و نظام بايد متناسب با شرايط فرهنگي ، اقتصادي و وظيفه اي و حتي المقدور به كمك مشاوره مديران و كارشناسان سازمان تدوين و به تصويب مدير ارشد سازمان برسد .

اهم مواردي را كه لازم است در آيين نامه مورد توجه قرار گيرد ، مي توان به شرح زير خلاصه نمود :

1- اهداف

2- لزوم

3- ساختار ، سازمان و اركان تشكيلاتي

4- شرايط و چگونگي پيشنهادها

5- روش اجراو گردش كار نظام پيشنهادها

6- ارزشيابي پيشنهاد و نحوه محاسبهو پرداخت پاداش

7- نحوه قدرداني از كارشناسان و بررسي كنندگان و مجريان پيشنهادها

8- مديريت جلسات

حال به تشريح موارد فوق با جزئيات بيشتر پرداخته مي شود :

1-اهداغف نظام پيشنهاد :

هدف نهايي پيشنهادها بهبود بهر وري ، كاهش هزينه ها ، افزايش ايمني و … از طريق مشاركت كاركنان در امور مشاركت در چارچوب يك نظام منظم و مدون مي باشد كه اهداف زير را نيز مي تواند در بر گيرد :

1- بهبود حس همدلي و روحيه مشاركت و همكاري و كار گروهي

2- بهبود امور شركت و ايجاد آمادگي لازم جهت پذيرش دگرگونيهاي سازنده

3- بهبود ارتباطات و روابط متقابل بين كاركنان و مديران به منظور ارتقاي بهره وري

4- تقويت احساس مسئوليت در بين كاركنان براي رشد روزافزون شركت .

5- تقويت نوآوري و توان طرح و ارايه افكار نو در كاكنان از طريق پرورش انديشه ها و شكوفايي استعدادهاي بالقوه .

6- همسو نمودن اهداف و آرزوهاي كاركنان با اهداف سازماني

7- مكتوب و مستند نمودن مشكلات و موانع موجود و استفاده از تجريه كاركنان در حل آنها (1)

لزوم استقرار و نظام پيشنهادها :

انشانها موجوداتي هستند كه همواره در صدد بهبود وضعيت محيط پيرامون خونين هستند و همواره براي رفع مشكلات خود راهي را به دست مي آورندبا اين وجود پرورش نيروي انساني از هر طريقي ( مانند برقراري نظام پيشنهادها ) موجب رفع بسياري از مشكلات مي شود .

لزوم برقراري نظام پيشنهادها به اختصار در زير بيان شده است :

1- كاهش وابستگي به دانش فني خارج از سازمان

2- كاهش اوقات فراغت و بيكاري كاركنان از طذيق ايجاد اشتغال فكرژي ميان آنها .

3- ايجاد حس تعلق به سازمان در ميان كاركنان

4- دخالت دادن نظرات كاركنان در تصميمهاي مديران

5- ايجاد فرهنگ مشاركت ، انسجام ، وحدت و يكپارچگي ميان كاركنان


ساختار ، سازمان در اركان تشكيلاتي :

كميته ارزيابي و تعيين پاداش :

بخش اساسي هر نظام پيشنهادها كميته ارزيابي و تعيين پاداش است . تصميمات اين كميته اثر عظيمي روي طرح پيشنهادها دارد و موجب افزايش اشتياق كاركنان براي ارايه ايده هايي در راستاي بهبود در عمليات خواهد شد كه اين بهبودها بي معطلي نتيجه و اثر خود را نشان خواهد داد . تعداد اعضاي كميته با توجه به حجم و موضوعات مختلف پيشنهادها متغير مي باشد .

بازرس يا بررسي كننده پيشنهادها :

بررسي كننده پيشنهادها ممكن است بر اساس نساز و با توجه به توانايي خالص او موقتاً تعيين گردد . در هر حالت بررسي كننده مسئول بررسي پيشنهادهايي است كه در ارتباط با حوزه سرپرستي او ارايه مي شود . ضروري است كه بررسي كننده پيشنهاد براي تعيين داده و اطلاعات مورد نياز براي ارزيابي منصفانه پيشنهاد شايسته باشد و دانش و تجربه مورد نياز براي تعيين نحوه انجام فعاليت يا فردي كه توانايي انجام مسئوليت را به طور مناسب و درست داشته باشد .