مقاله مدیریت ژاپنی،مدیریت آمریكائی،مدیریتZو اعمال آنها در سیستم مدیریتی جامعه ایرانی

مقاله بررسی مدیریت ژاپنی، مدیریت آمریكائی،مدیریت Z و بحث در مورد امكان اعمال آنها در سیستم مدیریتی جامعه ایرانی در 18 صفحه ورد قابل ویرایش


مدیریت ژاپنی – مدیریت آمریكایی – مدیریت Z و بحث در مورد امكان اعمال آنها در سیستم مدیریتی جامعه ایرانی
ابتدا در ورود به بحث لازم است به خصوصیات ویژه هر یك از شیوه های مدیریتی فوق اشاره شود.
مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی
(برنامه ریزی)
1- جهت گیری بلندمدت است.
2- انجام تصمیم گیری بصورت گروهی از طریق همراهی جمعی است.
3- همكاری جمعی فراوان در آماده سازی و تصمیم گیری وجود دارد.
4- مسیر تصمیمات از پایین به بالا و برعكس صورت می گیرد.
5- روند تصمیم گیری كند است اما بسرعت و بدون مقاومت اجرا می شود.

1- جهت گیری اصولاً كوتاه مدت است.
2- تصمیم گیری فردی انجام می شود.

3- همكاری مردمی اندك در تصمیم گیری و آماده سازی وجود دارد.
4- تصمیمات در بالا گرفته شده در سطوح پایین جاری می شود.
5- روند تصمیم گیری سریع است اما اجرای آن كند و با مقاومت صورت
می گیرد.


مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی
(سازمان دهی)
1- مسئولیت پذیری گروهی است و پاسخگویی نیز گروهی می‌باشد.
2- مسئولیت تصمیم گیری روشن و آشكار نیست.
3- سازمان ساختاری غیررسمی دارد.

4- فلسفه و فرهنگ سازمان هماهنگ با روح جمعی بوده و فرد هویت سازمانی دارد.
5- سازمان در رقابت با سازمانهای دیگر است.

1- مسئولیت پذیری فردی است و مشخصاً فرد باید پاسخگو باشد.
2- مسئولیت تصمیم گیری شفاف وآشكار است.
3- ساختار سازمان رسمی و دیوانسالارانه است.
4- فلسفه و فرهنگ سازمانی خاصی وجود نداشته و هویت فرد با رشته كاری و تخصص او شكل می گیرد.
5- فرد در رقابت با افراد دیگر است.




مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی
(استخدام نیروی انسانی)
1- استخدام نیروی كار او میان نیروهای جوان فارغ التحصیل بوده و جابجایی مستخدمین از سازمان استخدامی اولیه بندرت صورت می گیرد.

2- ترفیع در پایه های سازمانی كند بوده وعمدتاً براساس ارشدیت صورت می گیرد.
3- تقویت فرهنگ وفاداری به شركت و سازمان غالب است.
4- ارزیابی كار كارمندان تازه كار بندرت صورت می گیرد.
5- ارزیابی براساس كاركرد بلندمدت صورت می گیرد.
6- ترفیع بر پایه معیارهای چندگانه از جمله ارشدیت استوار است.
7- آموزش و تربیت كارمندان نوعی سرمایه گذاری بلندمدت محسوب می شود.
8- ثبات و امنیت كاری بالا بدلیل استخدام برای همه عمر
1-استخدام نیروی كار از میان فارغ التحصیلان و یا شاغلین دیگر سازمانها بوده و جابجایی آسان و مكرر نیروهای استخدامی میان شركتهای مختلف امری عادی است.
2- امكان ترفیع سریع در سازمان براساس كارایی فردی وجود دارد.
3- تقویت فرهنگ وفاداری به حرفه و تخصص غالب است.
4- ارزیابی كار كارمندان تازه كار بسیار انجام می شود.
5- ارزیابی بر مبنای بازدهی كوتاه مدت انجام می شود.
6- ترفیع براصل كارایی فردی و توانایی درعملكرد استوار است.
7- به آموزش و تربیت كارمندان بدلیل عدم ثبات و تداوم كاری با تردید نگاه می شود.
8- ناامنی شغلی بدلیل عدم حمایت كامل كارمندان از طرف سازمان


مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی
(رهبری)
1- رهبر نقش یك راهنمای اجتماعی را داشته و عضوی از اعضای گروه است.
2- رهبری سبك پدرانه دارد.
3- رهبری براساس ارزشهای همگانی بوده همكاری را آسان می كند.
4- تأكید بر همنوایی در سیستم وجود دارد و از برخورد و رویاروی پرهیز می شود و روند امور گاهی با ابهام و چشم پوشی انجام می پذیرد.
5- ارتباط از پایین به بالا و برعكس صورت می گیرد.
1- رهبر تصمیم گیرنده نهایی بوده و بعنوان رئیس گروه خود عمل می كند.
2- رهبری سبك كارفرمایانه دارد.
3- رهبری براساس تصمیمات فردی بوده گاهی روند همكاری را ناممكن می كند.
4- تأكید بر اجرای روش امور بوده برخورد مستقیم و رویاروی فراوان است.


5- ارتباط اصولاً از بالا به پایین اعمال
می شود. یروی كار از میان فارغ التحصیلان و یا شاغلین دیگر سازمانها بوده و جابجایی آسان و مكرر نیروهای استخدامی میان شركتهای مختلف امری عادی است.

مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی
(نظارت)
1- نظارت از سوی همردیفان و همكاران در سطح گروه صورت می گیرد.
2- نظارت بر كاركرد گروه اعمال می شود.
3- احترام و آبروی فرد در هنگام لغزش و خطا حفظ می شود (حمایت از طرف گروه)
4- گروههای نظارت بر كیفیت نقش مشهودی در سازمان دارند.
1- نظارت از طریق سلسله مراتب و از بالا به پایین اعمال می شود.
2- نظارت بر كاركرد فرد اعمال می شود.و
3- خطا كار مورد توبیخ و سرزنش قرار می گیرد ( عدم حمایت از طرف گروه)
4- گروههای نظارت بر كیفیت نقش كمرنگی در سازمان دارند.
همانگونه كه در مقایسة فوق مشهود است خصوصیات مدیریتی هر جامعه براساس خصوصیات فرهنگی آن جامعه شكل گرفته است.
در جامعة ژاپنی ما با یك فرهنگ گل گرا با غلبة روحیة پدرسالارانه و با خصوصیت كیفیت گرایی – پرهیز از قدرت طلبی – روحیة سازشكارانه – پرهیز از ناامنی – فرهنگ ارزشگذاری به كار ولی نه چندان كارآفرین و با غلبة تفكر ماتریالیستی روبرو هستیم.
در حالیكه در جامعة آمریكایی غلبه فرهنگی بیشتر به سمت روحیة دموكراسی – فرد گرایی – عمل گرایی – نتیجه گرایی – ریسك پذیری – رقابت و قدرت طلبی – كارآفرینی – هدف گرایی – روحیه مردانه – ماجراجویی – و تفكرات ماتریالیستی است.
بدون شك كارایی هر یك از سیستمهای مدیریتی ژاپنی و آمریكایی براساس تطابق با فرهنگ آن جامعه و توانایی و كارامدی سیستم در حل مشكلات ناشی از تغییرات سریع جهانی و تحولات اقتصادی ارزیابی می شود.
اما می‌توان محاسن و معایب هر یك از سیستمهای مدیریتی فوق را چنین برشمرد.
مدیریت ژاپنی
* محاسن
1- اعتماد پایدار بین فرد و سازمان – از طریق رفع نیازها و حمایت فرد از سوی سازمان و وفاداری و مسئولیت پذیری فرد در قبال سازمان كه منجر به رضایت وامنیت شغلی و بازدهی وكارایی سازمان می‌شود.
2- تقسیم عقلانی نقش تصمیم گیری و مسئولیت پذیری در میان سطوح پایین و بالای سازمان كه راهی برای كنترل و پیش گیری از هر نوع مانعن تراشی یا نیروی منفی در اجرای تصمیمات به شمار رفته و ریسك تصمیم گیری را به حداقل می رساند.
3- كسب موشفقیت براساس سیستم كانرن- گمبا
(كایزن) یا ارتقاء مستمر فرایندها بوسیلة تمامی كاركنان، بدون صرف هزینه های زیاد از مقوله های بنیانی در مدیریت ژاپنی محسوب می شود. كایزن كه آقای Massaki Imai آنرا كلید موفقیت مدیریت ژاپنی می‌داند در اصل متضمن حفظ روحیة ارتقاء كیفیت مداوم و پذیرش تغییرات مثبت مستمر از طرف تمام كاركنان بوده و قلب تپنده ایی ارتقاء مستمر سیستم دوایر كنترل كیفیت و كنترل كیفیت جامع می باشد.
همچنین مدیریت ژاپنی محل واقعی عملیات را (GEMBA) توصیف می كند و اعتقاد دارد تمركز روی امور مالی و نتایج كوتاه مدت تأثیرات ناپایداری در ارتقاء سیستم داشته و سوگیری و سیاستگذاری سازمانها باید براساس منافع دراز مدت شكل بگیرد تا سازمان كارآمدی و پویایی خود را حفظ نماید.
معایب سیستم مدیریت آمریكایی
1- نتیجه گرا بودن بیش از حد و تمركز روی امور مالی و نتایج كوتاه مدت سبب غفلت از برنامه ریزی سیستم روی نتایج و سیاستهای دراز مدت می گردد.
2- تصمیم گیری های فردی و مسئولیت پذیری مدیران اگر چه منافعی مانندق درت تصمیم گیری سریع را بدنبال دارد اما عملاً با مشكلات عدیده‌ای مواجه می‌شود كه از ان جمله می‌توان به عدم پایبندی كاركنان سطوح پایین به تصمیمات اخذ شده بدیل عدم مشاركت در اخذ تصمیمات اشاره كرد كه اغلب باعث كند شدن و بروز مقاومت در اجرای تصمیمات اتخاذ شده از بالا می گردد.
3- عدم پایبندی و وفاداری افراد به سیستم سازمانی باعث می شود به امر آموزش كاركنان بعنوان یك سرمایه گذاری دراز مدت با تردید نگریسته شود.
4- ساختار سازمانی رسمی و دیوانسالارانه باعث بروز مشكلات خاص سیستم بروكراتیك و كندی عملكرد سازمان می شود.
5- رقابت موجود در محیط كاری و ما بین كاركنان باعث بروز احساس عدم امنیت و رضایت شغلی و ظهور رفتارهای غیراخلاقی در محیط كار می‌شود.
6- عدم امنیت شغلی از وفاداری كاركنان به سیستم كاسته مانع از شكل گیری حساس همسو بودن منافع فرد و سازمان می شود.
7- از آنجا كه رهبری سیستم در مدیریت آمریكایی به شكل ریاست اعمال می شود، تصمیمات فردی و بالا دستانه گاهی اوقات روند همكاری را ناممكن می سازد.
8- در سیستم مدیریت آمریكایی نظارت از سطوح بالا و برد كاركرد فردی اعمال می شود این امر امكان استفاده از دوایر ارتقاء كیفیت را كه نوعی اعمال ظارت گروهی بر كاركرد سیستم می باشد و از رموز موفقیت مدیریت ژاپنی محسوب می شود ناممكن می سازد.
حال كه با خصوصیات مزایا و معایب سیستم مدیریت ژاپنی و آمریكایی شآنا شدیم . لازم است به بررسی تئوری مدیریتی Z كه برآیندی از دو سیستم مدیریتی فوق یم‌باشد بپردازیم.
تئوری مدیریتی Z
ویلیام اوچی كه از تئوری پردازان علم مدیریت معاصر محسوب می شود در در بررسی گروهی از شركتها و سازمانهای آمریكایی موفق مانند IBM مشاهده كرد آنها بطور ناخودآگاه برخی از ویژگیهای مدیریت ژاپنی را با مدیریت آمریكایی تلفیق نموده و به موفقیتهایی دست پیدا كرده اند وی این نحوة تلفیق خصوصیات مدیریتی آمریكحایی و ژاپنی را تئوری Z نام نهاد.
تئوری Z برخی از فاكتورهای مثبت مدیریت ژاپنی را انتخاب و آنرا سازگار با محیط و فرهنگ آمریكایی به كار می بندد.
برای درك بهتر این نحوة تلفیق مقایسه ای احتمالی بین این سد تئوری مدریتی انجام شده كه بررسی آن خالی از لطف نیست.