توضیحات:
مقاله بررسي راهكارهاي براي اخلاقي نمودن بيشتر پليس در 23 صفحه ورد قابل ويرايش

چكيده

يكي از وظايف پليس ايجاد امنيت اخلاقي است،‌در حقيقت اقدامات پليس تا زماني كه به افزايش احساس امنيت در جامعه منجر نشود، مثبت ارزيابي نمي‌گردد، لذا يكي از اقداماتي كه مي‌تواند در اين راستا مورد توجه قرار گيرد، اهميت و توجه به ضريب احساس امنيت در جامعه مي‌باشد، احساس امنيت به عوامل مختلفي بستگي دارد كه يكي از اين عوامل اخلاق‌مداري خود پليس مي‌باشد، سئوالي كه در اينجا مطرح است، اين مي‌باشد كه چگونه سازمان پليس را مي‌توان بيش از پيش به سمت اخلاق‌مداري سوق داد؛ تدوين استراتژي اخلاقي پليس، به همراه تدوين راهكارهايي جهت اجرايي و عملي نمودن اين استراتژي مي‌تواند به پليس در رسيدن به اين هدف ياري رساند، در ادامه در پاسخ به اين سئوال كه آيا در كليه اقدامات انجام شده موفق بوده‌ يا خير، پليس را به گام بعدي يعني به سمت ارزيابي اقدامات و بررسي نتايج سوق مي‌دهد، بدين ترتيب مثلث اقدامات پليس در راستاي اخلاقي نمودن كامل مي‌شود.

كليد واژه

پليس، اخلاق، اخلاق پليس، چشم‌انداز، آموزش.


طرح مسئله و انتخاب روش مطالعه

يكي از وظايف پليس اسلامي ايجاد امنيت اخلاقي است، با رعايت و انجام اين تعهد اساسي از جانب پليس، مي‌توان به نقش مثبت و سازنده پليس بعنوان يك نيروي خلاقه‌اي نظم‌آفرين در اجتماع طرفي بست (پازوكيان، 1384، ص 65 و 66).

لذا مي‌توان انتظار داشت كه اقدامات پليس تا زماني كه تأثير مثبتي در افزايش احساس امنيت در جامعه نداشته باشد، مثبت تلقي نشود. عوامل مختلفي در احساس امنيت دخيل مي‌باشند كه يكي از اين موارد كه به سازمان پليس ارتباط تنگاتنگي دارد، پليس اخلاقي يا بعبارت ديگر اخلاق‌مداري پليس مي‌باشد، سئوالي كه اينجا مطرح مي‌شود، اين است كه چگونه مي‌توان اخلاق‌مداري را در پليس گسترش داد؟ در اين مقاله با رويكرد مديريت استراتژيك سعي مي‌شود به اين سئوال به بهترين نحو پاسخ داده شود، قابل ذكر است كه الگوي مديريت استراتژيك مورد استفاده دراين مقاله براساس نظريه فردديويد انتخاب شده است، او در كتاب مديريت استراتژيك خود سه مرحله را براي مديريت استراتژيك انتخاب مي‌كند.

مرحله اول را مي‌توان مرحله تدوين استراتژي سازمان ناميد كه با تدوين مأموريت يا چشم‌انداز سازمان اين مرحله به سرانجام مي‌رسد، مرحله دوم، مرحله اجراي استراتژي است، يعني راهكارهايي كه مي‌توانيم استراتژي تدوين شده را به مرحله عمل برسانيم، در بعضي موارد جهت عملي نمودن استراتژي حتي در ساختار و رويه‌هاي سازمان تغييرات مقتضي صورت مي‌گيرد در اين مقاله در قسمت تغيير و اصلاح نظام آموزشي در حقيقت به لزوم تغيير رويه آموزش اشاره شده است، مرحله سوم نيز ارزيابي استراتژي است. (براي آشنايي با نظرات فرد ديويد درخصوص مراحل مديريت استراتژيك رجوع شود به: ديويد، 1379، صص 557- 167).

اين شيوه با توجه به تعريفي كه از اخلاق حرفه‌اي براي نويسندگان اين مقاله مطرح بوده است، انتخاب گرديده، چرا كه اخلاق حرفه‌اي مفهومي فراتر از اخلاق‌ فردي و شغلي است؛ اخلاق حرفه‌اي را به مسئوليتهاي اخلاقي سازمان تعريف مي‌كنيم، اين تعريف فراگيرتر و جامع‌تر از تعريف سنتي است. زيرا مسئوليتهاي اخلاقي سازمان شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان مي‌شود و اخلاقيات شغلي را نيز در برمي‌گيرد. در حالي كه اخلاق شغلي بدليل تأكيد بر وظايف اخلاقي اعضاي گروه، مسئوليتهاي اخلاقي خود گروه و سازمان را شامل نمي‌شود. تعاريف سنتي از اخلاق حرفه‌اي، آنرا به مفهوم فروتر (اخلاق كار) تحويل مي‌دهند. علاوه بر آن اين تعاريف بر نگرش اصالت فردي مبتني است و از توجه به اهميت مجموعه و حيات سازمان غافل هستند. بنابراين، تأكيد بر مسئوليتهاي اخلاقي سازمان اولاً بر نگرش كل گرايانه و سيستمي استوار است. ثانياً تعريف جامع و فراگيري از اخلاق بدست مي‌دهد. (قراملكي، 1382، ص 107)

ب- اصلاح نظام آموزش پليس

بسياري بر اين عقيده‌اند كه شيوه نظامي گونه در پليس مشكلات زايد‌الوصفي را نه تنها در آموزش، بلكه در فرهنگ عمومي پليس ايجاد كرده است. آموزشهاي پليس درمحيطهاي با آداب و رفتار نظامي سخت برگزار مي‌شوند. تحقيقات نظري تأكيد داشته‌اند كه محيط نظامي گونه براي پليس ذهنيتي جنگ‌جويانه بوجود آورده است، بعنوان مثال مك‌نيل چنين اظهار نظر كرده است كه نيروي پليس يك گروه شبه‌نظامي جنگ جو را تشكيل داده است. آنها مانند جنگ‌آوران، گروههاي به هم پيوسته‌اي ايجاد كرده‌اند كه قوي و خشن هستند و تمايل آنها اين است كه دشمن را بيابند و تنفر خود را به او نشان دهند و يا بر اثر ترس از او، سعي در نابوديش بنمايند.

اگر چه بعضي از صاحبنظران بر اين عقيده‌اند كه آموزش اجراي قانون امري نظامي است ولي ارتمير عقيده دارد كه محيط نظامي در اداره پليس ممكن است موقع آموزش مهارتهاي فني و در انجام امور، مناسب باشد، ولي در فراگيري صلاحيتهاي غيرفني مانند حل مشكل، قضاوت و رهبري اثري نخواهد داشت. همانطور كه بيلي و بيتنر دريافته‌اند، اگر افراد پليس در بيشتر موارد به صورت خودكار رفتار نمايند، فرصت ياديگري براي آنان بسيار ناچيز خواهد بود. بسياري از كارهاي پليس با تصميم‌گيري همراه است و داشتن قدرت انتخاب و تميز ملازم هميشگي فعاليت او به حساب مي‌آيد (به نقل از: ترويانوويچ و كوروكس، 1383، ص 70- 66).

آموزش به منزله فعاليتهايي تعريف شده كه هدف از آن گسترش و توسعه دانش، مهارت، ارزشهاي اخلاقي و درك همه ابعاد زندگي است. آموزش زمينه تربيت كاركنان را فراهم مي‌كند. و تربيت فرآيند برنامه‌ريزي شده براي تغيير نگرش، معرفت يا رفتار ماهرانه از طريق تجزيه يادگيري به منظور رسيدن به عملكرد مؤثر است. آموزش و تربيت منجر به توسعه مي‌شود و توسعه منابع انساني عبارت از تغيير رفتار جمعي و فردي است (سلطاني، 1382، ص 110) هدف آموزش پليس بايد كاهش فاصله ميان كلاس درس و مهارتها و صلاحيتهاي لازم براي انجام وظيفه و به كار بستن مطالب يادگيرنده شده در دنياي واقعي باشد. مفهوم ياديگري اين است كه بر يادگيرنده اجازه داده شود تا هر وقت كه بخواهد بصورت انتقادي در كلاس صحبت كند و به بحث موضوعات مربوط به پليس بپردازد، مربي كار آزموده مي‌تواند بعنوان تسهيل كننده يا هدايتگر به شركت كنندگان اجازه دهد تا اطلاعات و تجربيات خود را با يكديگر در ميان بگذارند و دانش جديدي را از آن كسب نمايند، آنها مي‌توانند راهبردهايي ارائه دهند كه تغيير يادگيري در جهت سازگاري با انجام وظيفه صورت گيرد، مسئله مهم اين است كه تجربه افراد آموزش بيننده مدنظر قرار گيرد، البته در اين كار نبايد فقط به تجربيات گذشته آن بسنده كرد بلكه تجربيات ياديگري هم اهميت دارد (ترويانوويچ و كوروكس، 1383، ص 81- 78).



ج- تدوين عهدنامه اخلاقي فرماندهان و مديران پليس

مديري را در نظر بگيريد كه هر لحظه تصميم خود را عوض مي‌كند و تغيير تصميم وي تابع هيچ امر شناخته شده‌اي نيست. مديري كه در قبال سخن خاص و حادثه معيني اينك مسرور است و زماني ديگر در برابر همان سخن و حادثه، غمگين و خشمگين. امروز دستوري مي‌دهد، فردا از همان دستور منصرف شده و كارمندش را بدليل عمل به آن توبيخ مي‌كند، كارمندان اين مدير چه وضعيتي دارند، آيا چيزي جز حيرت و سرگشتگي و بي‌اعتمادي در انتظار محيط داخلي سازمان است (قراملكي، 1382، ص 64). يافته‌هاي تحقيقات در زمينه استرس بر نيروهاي پليس نشان مي‌دهد كه 68% از پاسخ‌دهندگان، استرس وارده از سازمان را بيشترين عامل استرس مي‌دانند و 32% از اين گروه عقيده داشتند كه بيشترين فشار از طرف مديران ارشد و ناظرين سازمان بر نيروها وارد مي‌آيد (ترويانوويچ و كوروكس، 1383، ص 108).

ايجاد استرس براي كاركنان مي‌تواند براي بعضي از مديران كه خود را بعلت ناتواني در معرض ناامني و تنش مي‌بينند، كاربرد مؤثري داشته باشد (همان، ص 109).